July 26, 2016 捷夫
以前，我任職的公司有兩個性格迥異的美國同事，兩人都掌握著關鍵技術。一個是做地震合成(synthetic seismic)的專家，公司項目涉及測井與地震的時間和深度對應難題時，都要找他解決。另一個也是地球物理專家，此兄除了地球物理方面的專業知識外，對各類軟件功能也瞭如指掌。所以我們在建立地球模型時，若需要在不同軟件間進行對接和數據轉換，都少不了要去請教他。
不同的是，前者極為靦腆安靜，屬於悶聲做事的那種，後者能說會道，口才一流。但多年之後，前者的級別和職位原地踏步，在公司服務三十多年後以中級職位退休，後者卻在十年裡連升三級，在年齡達界時作為頂級技術人員光榮退休。同為洋人尚且如此，可以想像，若能說會道的是洋人，悶聲做事的是華人，差別不更大才怪呢。
溝通較好 團隊領導
溝通，是職場上至關重要的人際交流手段。溝通能力是一種不可缺少的軟技巧。今日世界，僅有硬本事還不夠，軟技巧也十分重要。具有良好溝通能力的職員，往往更能得到上司重視，被視為團隊的領導者，在升職、待遇等等也往往比溝通能力較差的員工順利。
記得曾經在連續兩年時間裡，兩個不同上司在為我做年終員工表現評價總結時，都指出我需要改進溝通方式，增強技巧。他們說，你的技術能力很強，但我們需要你在公司裡發揮更大的作用，以帶動和影響他人。他們建議，向高層報告時，要注意技巧，不要一下子把什麼都說清楚，要抓住要點。
經過美國經理的點評，加上多年的實踐和磨練，我終於慢慢體會到，該說的話要說，但點到為止，最好是先把要點闡明，有必要時再隨著談話的深入進一步展開。因為我們自己認為很重要的東西，別人不一定認為重要。自己認為很容易的東西，別人沒有類似專業背景的，也不一定覺得容易懂。因此，最好的報告就是簡明扼要，深入淺出，不要太長太細。如果報告對像是公司高層，那麼把他們最關心的結果告訴他們，比如預期儲量、可采產量、項目經濟效益等等，不講技術層面上太細的東西，因為他們關心的就是終極效益（bottom line）。但對細節要有准備，他們想瞭解時才告訴他們。
劃清界限 相處愉快
上乘的溝通能力，不只是一味謙讓、處處唯唯諾諾，有時候必須學會說不。今年八月初，作為美國華人石油協會的骨幹之一，我參加了協會組織的職業論壇。論壇主講嘉賓中，有一位菲立培‧巴友先生，是英國石油公司的一名執行副總裁。他講了一件小事，令我印象深刻。
有一次，他在開會時發言，卻被同事粗魯打斷。而他覺得要說的並不是廢話，必須講完。於是，他嚴肅地說：「我的發言沒完，請讓我講完。」巴友後來一路被提升至執行副總裁的高位，不是沒有原因的。他演講的技巧絕對是一流的，但因為他是西裔，英文講起來還不免帶著一點口音。美國人文質彬彬、禮貌有加的紳士比比皆是，但職場裡極度自我膨脹、粗魯待人的也大有人在。
在這種情況下，作為外族職員，要勇於站出來說話，要不然你永遠沒有機會。巴友先生的建議就是，在職場裡打滾，要學會說不。你不能太謙虛，該說的要說，也不能讓別人無緣無故打斷你的發言。
前些年，公司裡有一位年青的印裔同事，我們一起做項目，我做靜態模型，他作為儲藏工程師做動態模型。他對油田的靜態模型並不是很懂，但與我說話時，卻口口聲聲對我說，你「應該這樣」。我開始還不在乎，但最後覺得他這種教訓人的口氣有些過分，有一天嚴肅地對他說：「你不應該這樣對我說話。我歡迎你有問題詢問，或提出建設性意見，而不需要你來告訴我該做什麼，不該做什麼。」從那以後，這位印度年同事就禮貌多了，我與他把界限弄清楚了，反而關係良好，工作合作得也很不錯。
雙向溝通 有利和諧
我接觸過的美國經理中，有人有一種陋習，就是給東方人或者中國人憑主觀印象戴上冠冠，只要是外族的，溝通能力必是不足的。在石油行業裡混的華人，一般學歷要比白人高。對美國人來說，只要獲得學士或碩士學位，在能源公司當個職員就足夠了。從待遇的角度出發，他們最終的結果比讀了博士再出來工作還好。
而中國人則不同。要進入這個行業，要與白人競爭，就必須拿更高的學歷和學位當敲門磚，才能如願。因此，在石油行業裡服務的中國雇員，學位普遍比周圍的美國同事要高，技術水平、勤奮程度也無可非議。而美國經理在做年終評價時，總要無事生非地找些雞毛蒜皮的小節來。我就有過這樣的經理，別的方面找不出什麼毛病，便拿溝通能力來說事。而他們平常卻很少想到要主動與我溝通，也從不到我的辦公室來聊一下。
也有做得比較好的經理，有事沒事總會到我的辦公室來談談，什麼組裡的工作重點、研究方向、公司的發展策略，甚至是太太種了一顆橘子樹、假期過得好不好等等話題都拿來聊一聊，給人一種比較平易近人的感覺，也讓人對所在團隊工作心中有數。後者對員工有一種包容性，但這樣的領導可謂鳳毛麟角，而前者卻具有排斥性，也從某種角度放映這些經理醜陋的一面：自己不去與部下溝通，卻在年終總結時一味指責部下不溝通，有點仗勢欺人。
後來，我也在行業當一名負責綜合儲藏研究的管理者，我的下屬也是多族裔的，就像一個小小的聯合國。將心比心，我就告誡自己，不要沒根據地指責不同族裔的員工溝通能力不夠。有什麼事、什麼要求和期望，我先與他們說清楚，主動與他們溝通，使他們覺得可以放開自由自在地發表看法。我認為，合理的體制和企業文化中，溝通應該是雙向的。被領導者要與領導者溝通，報告工作，領導者也必須主動與被領導者溝通，這樣才有利團隊的協作，也有利於形成一種和諧愉快的工作環境。
（世界日報）
以前，我任職的公司有兩個性格迥異的美國同事，兩人都掌握著關鍵技術。一個是做地震合成(synthetic seismic)的專家，公司項目涉及測井與地震的時間和深度對應難題時，都要找他解決。另一個也是地球物理專家，此兄除了地球物理方面的專業知識外，對各類軟件功能也瞭如指掌。所以我們在建立地球模型時，若需要在不同軟件間進行對接和數據轉換，都少不了要去請教他。
不同的是，前者極為靦腆安靜，屬於悶聲做事的那種，後者能說會道，口才一流。但多年之後，前者的級別和職位原地踏步，在公司服務三十多年後以中級職位退休，後者卻在十年裡連升三級，在年齡達界時作為頂級技術人員光榮退休。同為洋人尚且如此，可以想像，若能說會道的是洋人，悶聲做事的是華人，差別不更大才怪呢。
溝通較好 團隊領導
溝通，是職場上至關重要的人際交流手段。溝通能力是一種不可缺少的軟技巧。今日世界，僅有硬本事還不夠，軟技巧也十分重要。具有良好溝通能力的職員，往往更能得到上司重視，被視為團隊的領導者，在升職、待遇等等也往往比溝通能力較差的員工順利。
記得曾經在連續兩年時間裡，兩個不同上司在為我做年終員工表現評價總結時，都指出我需要改進溝通方式，增強技巧。他們說，你的技術能力很強，但我們需要你在公司裡發揮更大的作用，以帶動和影響他人。他們建議，向高層報告時，要注意技巧，不要一下子把什麼都說清楚，要抓住要點。
經過美國經理的點評，加上多年的實踐和磨練，我終於慢慢體會到，該說的話要說，但點到為止，最好是先把要點闡明，有必要時再隨著談話的深入進一步展開。因為我們自己認為很重要的東西，別人不一定認為重要。自己認為很容易的東西，別人沒有類似專業背景的，也不一定覺得容易懂。因此，最好的報告就是簡明扼要，深入淺出，不要太長太細。如果報告對像是公司高層，那麼把他們最關心的結果告訴他們，比如預期儲量、可采產量、項目經濟效益等等，不講技術層面上太細的東西，因為他們關心的就是終極效益（bottom line）。但對細節要有准備，他們想瞭解時才告訴他們。
劃清界限 相處愉快
上乘的溝通能力，不只是一味謙讓、處處唯唯諾諾，有時候必須學會說不。今年八月初，作為美國華人石油協會的骨幹之一，我參加了協會組織的職業論壇。論壇主講嘉賓中，有一位菲立培‧巴友先生，是英國石油公司的一名執行副總裁。他講了一件小事，令我印象深刻。
有一次，他在開會時發言，卻被同事粗魯打斷。而他覺得要說的並不是廢話，必須講完。於是，他嚴肅地說：「我的發言沒完，請讓我講完。」巴友後來一路被提升至執行副總裁的高位，不是沒有原因的。他演講的技巧絕對是一流的，但因為他是西裔，英文講起來還不免帶著一點口音。美國人文質彬彬、禮貌有加的紳士比比皆是，但職場裡極度自我膨脹、粗魯待人的也大有人在。
在這種情況下，作為外族職員，要勇於站出來說話，要不然你永遠沒有機會。巴友先生的建議就是，在職場裡打滾，要學會說不。你不能太謙虛，該說的要說，也不能讓別人無緣無故打斷你的發言。
前些年，公司裡有一位年青的印裔同事，我們一起做項目，我做靜態模型，他作為儲藏工程師做動態模型。他對油田的靜態模型並不是很懂，但與我說話時，卻口口聲聲對我說，你「應該這樣」。我開始還不在乎，但最後覺得他這種教訓人的口氣有些過分，有一天嚴肅地對他說：「你不應該這樣對我說話。我歡迎你有問題詢問，或提出建設性意見，而不需要你來告訴我該做什麼，不該做什麼。」從那以後，這位印度年同事就禮貌多了，我與他把界限弄清楚了，反而關係良好，工作合作得也很不錯。
雙向溝通 有利和諧
我接觸過的美國經理中，有人有一種陋習，就是給東方人或者中國人憑主觀印象戴上冠冠，只要是外族的，溝通能力必是不足的。在石油行業裡混的華人，一般學歷要比白人高。對美國人來說，只要獲得學士或碩士學位，在能源公司當個職員就足夠了。從待遇的角度出發，他們最終的結果比讀了博士再出來工作還好。
而中國人則不同。要進入這個行業，要與白人競爭，就必須拿更高的學歷和學位當敲門磚，才能如願。因此，在石油行業裡服務的中國雇員，學位普遍比周圍的美國同事要高，技術水平、勤奮程度也無可非議。而美國經理在做年終評價時，總要無事生非地找些雞毛蒜皮的小節來。我就有過這樣的經理，別的方面找不出什麼毛病，便拿溝通能力來說事。而他們平常卻很少想到要主動與我溝通，也從不到我的辦公室來聊一下。
也有做得比較好的經理，有事沒事總會到我的辦公室來談談，什麼組裡的工作重點、研究方向、公司的發展策略，甚至是太太種了一顆橘子樹、假期過得好不好等等話題都拿來聊一聊，給人一種比較平易近人的感覺，也讓人對所在團隊工作心中有數。後者對員工有一種包容性，但這樣的領導可謂鳳毛麟角，而前者卻具有排斥性，也從某種角度放映這些經理醜陋的一面：自己不去與部下溝通，卻在年終總結時一味指責部下不溝通，有點仗勢欺人。
後來，我也在行業當一名負責綜合儲藏研究的管理者，我的下屬也是多族裔的，就像一個小小的聯合國。將心比心，我就告誡自己，不要沒根據地指責不同族裔的員工溝通能力不夠。有什麼事、什麼要求和期望，我先與他們說清楚，主動與他們溝通，使他們覺得可以放開自由自在地發表看法。我認為，合理的體制和企業文化中，溝通應該是雙向的。被領導者要與領導者溝通，報告工作，領導者也必須主動與被領導者溝通，這樣才有利團隊的協作，也有利於形成一種和諧愉快的工作環境。
（世界日報）
